ASSÉDIO MORAL

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Cada vez mais surgem processos que envolvem o assédio moral. Como se trata de um conceito relativamente novo, é importante entender o que é e como é possível se prevenir desse mal. Marie France Hirigoyen, uma psiquiatra francesa e pioneira no estudo desse tema, define o assédio moral no trabalho como toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade, à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

O assédio moral consiste em expor os trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, geralmente repetitivas e prolongadas, durante o trabalho ou no exercício de suas funções. Em outras palavras, para que o assédio moral ocorra é preciso que haja a presença de uma conduta que vise humilhar ou ofender o trabalhador, causando-lhe sofrimento físico ou psíquico.

O conceito de humilhação pode dar margem a confusões se considerarmos o seu caráter subjetivo. O que pode ser interpretado como sendo humilhação por uns, pode não ser por outros. Algumas pessoas, por seu histórico de vida, podem interpretar qualquer comentário objetivo como uma humilhação, e alguns chefes podem não ter consciência de como a forma com que se comunicam pode afetar seus colaboradores.

O assédio moral pode ocorrer em qualquer setor da empresa, entretanto, ele predomina nas áreas em que as funções não são definidas de forma objetiva e existe uma certa flexibilidade para a execução das tarefas. Por esse motivo, nos setores de produção há uma tendência menor de ocorrerem casos de assédio em comparação aos serviços administrativos. Se uma pessoa que trabalha na linha de produção de uma empresa é acusada de incompetência, ela tem mais chances de argumentar que trabalhou corretamente do que um funcionário que trabalha com funções administrativas. De qualquer forma, o assédio moral normalmente ocorre com o objetivo de criar pressões, sejam elas físicas, sejam psicológicas para que o funcionário se demita.

Hirigoyen classifica diversas manifestações de assédio moral e as mais frequentes são:

1) Atentado às condições de trabalho. Nesse caso, o assediador prejudica o desempenho adequado das funções do trabalhador. Se um funcionário não tem as ferramentas necessárias para realizar seu trabalho, aos poucos ele pode sentir-se incompetente, pois não conseguirá realizar suas tarefas corretamente.
Algumas formas usadas pelo assediador são:

  • A não-transmissão das informações necessárias para realização de uma tarefa.
  • O não-acesso do trabalhador a ferramentas (computador, telefone, fax, instrumentos de produção) para exercer adequadamente suas funções.
  • Atribuição de funções muito inferiores ou superiores às capacidades do trabalhador.
  • Atribuição de funções incompatíveis com o estado de saúde do trabalhador. Atribuição de funções impossíveis de serem cumpridas.

2) Isolamento do trabalhador e recusa de comunicação direta. O processo de isolamento costuma ser progressivo, o trabalhador inicialmente deixa de ter acesso a alguns telefonemas e pode chegar a ser isolado fisicamente de seu setor.

  • Os superiores ou colegas de trabalho não dirigem mais a palavra diretamente ou são proibidos de se comunicar com um funcionário.
  • A comunicação com o funcionário passa a ocorrer exclusivamente por escrito.
  • O trabalhador é transferido para um local isolado de sua equipe.
  • A direção da empresa se recusa a marcar qualquer tipo de reunião com aquela pessoa.
  • A gerência ignora a presença do trabalhador e dirige a palavra somente às outras pessoas da equipe.

3) Atentado à dignidade do trabalhador. Esses meios de assédio moral abalam a auto-estima do trabalhador à medida que ele passa a se sentir humilhado e discriminado.

  • O trabalhador é desacreditado diante de seus colegas, superiores ou subordinados.
  • A vida pessoal do trabalhador é criticada.
  • São atribuídas funções humilhantes para ele.
  • São criados boatos sobre a moral do trabalhador.
  • Discriminação das orientações sexuais, de suas crenças religiosas ou de suas convicções políticas.
  • O trabalhador é rotulado como doente mental.

4) Violência verbal, física ou sexual.

  • O trabalhador é ameaçado fisicamente.
  • Invade-se a vida pessoal do trabalhador com cartas ou telefonemas.
  • Ocorre assédio ou violência sexual por meio de gestos ou propostas.
  • Não são levados em conta os problemas de saúde do trabalhador.

São diversas as conseqüências do assédio moral para a saúde da pessoa, podendo ir desde uma baixa auto-estima até pensamentos suicidas. É importante lembrar que a gravidade das consequências do assédio moral para a saúde dependem da duração, da frequência das humilhações e da vulnerabilidade da pessoa assediada.

Dentre as principais conseqüências diretas para a saúde, observam-se: estresse, depressão, insônia, diminuição da capacidade de concentração, isolamento, pessimismo, aumento da pressão arterial, redução da libido, abuso de álcool e drogas e desestabilização emocional.  Quando pensamos em assédio moral, em geral nos referimos às conseqüências diretas para a saúde do trabalhador, mas para a empresa, o custo é muito maior.

Quando ocorre o afastamento de um funcionário por problemas de saúde, a empresa precisa arcar com os custos dessa ausência e isso significa não só um custo financeiro, mas também um risco, pois o índice de estresse aumenta, uma vez que a equipe ficará sobrecarregada. Nas empresas onde se constatam altos índices de assédio moral, o turnover de funcionários tende a aumentar, o clima organizacional se deteriora e, conseqüentemente, a produtividade cai. Além disso, as empresas têm enfrentado um novo problema que envolve custos: as ações judiciais pleiteando direitos trabalhistas e indenizações em razão do aumento de casos de assédio moral.

Embora o assédio moral ocorra com mais freqüência entre superiores e subordinados, também pode ocorrer entre colegas de um mesmo nível hierárquico e, até mesmo, partindo de um subordinado para um superior. Este último caso acontece, por exemplo, quando a equipe não aceita um novo chefe no departamento e não repassa, intencionalmente, as informações de que ele necessita, prejudicando a gestão desse novo líder, ou então, quando uma funcionária acusa falsamente seu chefe de assédio sexual, situação apresentada no filme, de 1994, Assédio sexual.

É importante lembrar que o assédio moral não se limita às empresas privadas, ele é muito freqüente no âmbito do serviço público. Este fenômeno ocorre porque o serviço público apresenta uma peculiaridade: o chefe não possui vínculo funcional com o servidor público. Em outras palavras, nos casos específicos onde existe estabilidade de emprego e o chefe não possui autoridade para demitir um funcionário, pode surgir um estilo de liderança arbitrário, cujo objetivo é criar pressões para que o funcionário se demita.

Estratégias para combater o assédio moral no trabalho

Por mais estranho que possa parecer, o assédio moral acontece não só como forma de pressionar e afastar uma pessoa que “incomoda”, mas também é resultado de uma forma específica de gestão de pessoas. Algumas empresas adotam o modelo de gestão baseado no medo e nas ameaças e esperam, mesmo que de maneira inconsciente, que seus funcionários trabalhem mais e melhor se forem pressionados. Nesse contexto, muitos líderes acabam humilhando seus funcionários e nem se dão conta disso.

Num ambiente de trabalho, no qual os funcionários não se sentem seguros para expressar as próprias opiniões, porque temem retaliações, eles acabam por assumir uma postura defensiva e passam a ter medo de que qualquer coisa que digam poderá ser usada contra eles. Esse comportamento diminui drasticamente as contribuições que os funcionários podem trazer à própria empresa, uma vez que a criatividade fica “bloqueada”.

Se você ocupa um cargo de liderança ou trabalha com gestão de pessoas, é possível adotar várias estratégias para combater o assédio moral no ambiente de trabalho:

1. Crie um ambiente seguro para que os funcionários se sintam à vontade para expressar as próprias opiniões. Para que seus colaboradores se sintam respeitados e confiem em você, é preciso eliminar o cinismo e o sarcasmo do seu discurso. Muitos líderes aceitam mal os funcionários que apontam os problemas. Lembre-se de que o primeiro passo para resolver um problema é tomar conhecimento dele. Portanto, esteja disposto para receber e procurar qualquer informação que diga respeito ao seu trabalho, mesmo que a tentação de fechar os olhos para os fatos que o amedrontam seja grande.

2. Desenvolva sua habilidade de comunicação. Mesmo que você não tenha a intenção de humilhar uma pessoa da sua equipe, às vezes, por falta de habilidade, você pode não se dar conta de que isso está acontecendo. O significado da comunicação não é simplesmente aquilo que você pretende, mas também a resposta que obtém. Assuma a responsabilidade da comunicação. Se você não estiver obtendo o resultado que deseja, mude o que está fazendo. Tenha em mente que a comunicação envolve muito mais do que simples palavras e, se você deseja diminuir as chances de a outra pessoa se sentir humilhada, é fundamental que você demonstre respeito com as suas palavras, com os seus gestos e com o seu tom de voz.

3. Faça críticas construtivas ou dê feedback. O objetivo é melhorar o desempenho de uma pessoa e não menosprezá-la. Uma das características de bons líderes é a capacidade de fazer críticas ou dar feedback, sem que a pessoa criticada se sinta desvalorizada. Preste atenção nas dicas para se fazer uma crítica construtiva:

  • Escolha o momento e local adequados para dar o feedback. Procure falar em particular com a pessoa criticada para evitar a sensação de constrangimento que a crítica pode provocar.
  • Coloque o foco da crítica no comportamento, não na pessoa. Quando você faz observações referentes à personalidade da outra pessoa, em geral, suas críticas tendem a ser genéricas e imprecisas e isso aumenta as chances de ela sentir-se humilhada.
    Evite dizer: “Você é um grosso com os clientes!”
    Prefira: “O fato de você não ter retornado os telefonemas para dois clientes gerou reclamações no serviço de atendimento ao cliente”.

Dê informações, não conselhos. As pessoas têm o direito de agir como desejarem. Quando você der um feedback, limite-se a dar informações a respeito do problema em questão. Cabe à pessoa criticada decidir como vai agir dali por diante e assumir as conseqüências de seus comportamentos. Se, por exemplo, você considera que a maneira de se vestir de uma colega de trabalho é inadequada, evite dizer: “Você parece uma garota de programa vestida desse jeito”; “Você se veste de uma maneira muito vulgar” ou “Você deveria se vestir de uma maneira mais discreta”. (O seu conceito de discrição pode ser muito diferente do da pessoa criticada). Prefira limitar suas observações aos fatos. Você poderia dizer: “O comprimento da sua saia é muito curto em comparação com o das outras funcionárias da empresa”. Resta à pessoa criticada decidir como vai agir após essa observação.

4. Faça observações breves, precisas e detalhadas. Se você disser ao seu assistente “Não gostei da sua apresentação”, ele não saberá o que precisa ser melhorado. Se, por outro lado, você disser: “Não consegui te ouvir com clareza, além disso, os gráficos apresentados tinham muitas informações”, o seu funcionário saberá o que fazer para melhorar a apresentação dele. De preferência, faça observações breves, uma de cada vez, para que ele tenha tempo de “processá-las” e de reagir adequadamente a elas. Se você fizer um inventário de tudo o que o desagrada no outro e comunicar a lista toda de uma só vez, a pessoa criticada ficará tão aturdida que não saberá por onde iniciar o processo de mudança. Além disso, é provável que ela se desvalorize: “Será que tudo o que faço é uma droga?”. No momento da crítica, considere os aspectos prioritários e indique somente os que têm maior urgência de mudança.

5. Certifique-se de que os funcionários tenham as ferramentas necessárias para trabalhar de maneira adequada. É ineficiente solicitar que uma tarefa seja executada se a pessoa não dispõe dos meios necessários para realizá-la. Para se certificar de que o que foi combinado será executado, pergunte-se:

  • O trabalhador tem treinamento adequado e acesso às informações necessárias para fazer o que foi combinado?
  • Ele dispõe dos recursos necessários (pessoas, equipamento, tempo e espaço físico) para cumprir a tarefa?
  • Ele sabe claramente o que fazer?
  • Ele tem habilidade para fazer?

6. Interrompa o fluxo da humilhação. Imagine que o seu superior o humilhe em determinada situação. Isso não é motivo para você humilhar a sua equipe. Um erro não justifica outro. Nós tendemos a seguir um exemplo, portanto, fique atento para os comportamentos que você decide adotar com sua equipe.

7. Crie campanhas de conscientização sobre o assédio moral. Quanto maior for o número de pessoas conscientizadas sobre as conseqüências do assédio moral e de como agir diante desse tipo de conduta, maiores serão as chances de resistir e combatê-lo. A idéia da conscientização é também aumentar a solidariedade entre as vítimas do assédio, que muitas vezes têm dificuldade para provar esse tipo de agressão porque, geralmente, as testemunhas do fato temem se manifestar e sofrer retaliações, pois são trabalhadores que se relacionam diretamente com o assediador.

8. Desative bombas e não espere a gota d’água. Se você sente que foi vítima de um assédio moral, não espere entrar numa crise de depressão para tomar providências. Avalie se vale a pena ter uma conversa direta com o seu agressor para expressar como você se sentiu com aquela situação e peça uma mudança de comportamento. Por exemplo, se o seu chefe chamou a sua atenção diante de sua equipe e você se sentiu humilhado, você tem todo direito de expressar o seu ponto de vista, sempre com respeito e em particular, dizendo algo do tipo: “Senhor Fernandes, eu me senti desrespeitado quando o senhor chamou a minha atenção na frente da equipe. Por favor, da próxima vez, fale comigo em particular. Obrigado”. Sobretudo, evite fazer fofocas sobre o incidente com seus colegas. Fofocar não fará com que o conflito evapore nem seja resolvido. Não espere a gota d’água para resolver conflitos, se você não se sentir preparado para enfrentar um conflito, porque percebe que não tem condições físicas ou psicológicas para fazê-lo, procure um mediador para auxiliá-lo.

O doutor Aparecido Inácio, advogado especialista em direito trabalhista e um dos estudiosos do assédio moral no Brasil, afirma que, embora a legislação específica sobre esse assunto ainda esteja em fase de construção no país, existem várias leis e projetos de lei em andamento.

Mesmo sem uma legislação específica, é essencial consultar um advogado, pois há proteção legal para as vítimas do assédio moral com base no dano moral trabalhista e no direito ao meio ambiente de trabalho saudável, garantido pela Constituição Federal, além de existirem diversas decisões judiciais sobre o assunto, que servem de base aos casos.

Do ponto de vista jurídico, o assédio moral é configurado quando ocorre a presença de conduta que vise a humilhar, ridicularizar, menosprezar, inferiorizar, rebaixar e ofender o trabalhador, causando-lhe sofrimento físico e psíquico. O advogado chama a atenção para o fato de que o assédio moral pode gerar indenização por danos materiais e morais e pode gerar punição administrativa e trabalhista. Além disso, ele sugere as seguintes orientações diante do problema.

  • A primeira coisa a fazer é anotar tudo que acontece, fazer um registro diário e detalhado do dia-a-dia do trabalho, procurando ao máximo, coletar provas do assédio (bilhetes do assediador, documentos que mostrem o repasse de tarefas impossíveis de serem cumpridas ou inúteis, documentos que provem a perda de vantagens ou de postos, etc.). Além disso, procurar conversar com o agressor sempre na presença de testemunhas, como um colega de confiança ou mesmo um integrante do sindicato.
  • É importante também reforçar a solidariedade no local de trabalho, como forma de coibir o agressor, criando uma rede de resistência às condutas de assédio moral. Procurar o departamento de recursos humanos para relatar os fatos é uma boa saída.
  • Também podem ser exigidas explicações do agressor por escrito, enviando carta ao departamento de recursos humanos do órgão, guardando sempre comprovante do envio e da possível resposta. Ao mesmo tempo, é necessário procurar o sindicato, que pode contribuir nessas situações, através da busca da solução do conflito e prevenção de novas situações desta espécie.
  • Porém, se isso não resolver o problema, deve-se passar a uma próxima etapa: com o apoio familiar e o apoio médico – de psicólogos ou psiquiatras, procurar orientação jurídica junto aos sindicatos da categoria, para denunciar a situação de assédio moral.

O assédio moral traz sérios danos à saúde física e psíquica das vítimas. As conseqüências também são graves para as empresas: o clima de medo e de humilhação tem efeito direto sobre a produtividade e a motivação das pessoas, que caem drasticamente, sem falar no estresse ocasionado e no turnover dos funcionários. O caminho mais eficiente para resolver o problema de assédio moral é a prevenção. Como vários líderes têm uma visão extremamente pragmática e voltada para resultados, é bastante útil demonstrar como o assédio moral custa caro para as empresas, sobretudo quando existe um processo trabalhista.

Além disso, à medida que a mídia começa a expor os processos ganhos por pessoas vítimas de assédio moral, as empresas começam a se conscientizar da importância da prevenção e do combate desse mal. Em tempos de responsabilidade social, um processo trabalhista por assédio moral pode projetar uma imagem negativa da empresa para o mercado e isso, em última instância, pode prejudicar os acionistas. Assumir um estilo de liderança que respeite as pessoas da organização é um grande passo para combater o problema de assédio moral.

 Extraído do artigo de capa da revista Vencer número 85

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